sábado, 12 de outubro de 2013

E QUEM NÃO QUER SER UM ALTO POTENCIAL?

Por Roberto Santos


"Características que definem o sucesso em uma posição não necessariamente são efetivas em outro cargo"


Não é raro acontecer de uma empresa promover profissionais tecnicamente talentosos, baseando-se somente na capacidade dessas pessoas de terem um bom desempenho em seu trabalho. 

Geralmente, não se questiona se o indivíduo quer seguir a evolução mais óbvia dentro de uma organização: isto é a ascensão vertical à carreira de gestão?
Um profissional que trabalha bem em equipe não necessariamente tem interesse em supervisionar e liderar outras pessoas. Uma pessoa de alto potencial conhecido por gerar ideias inovadoras certamente prefere trabalhar em uma área específica do negócio do que aplicar sua criatividade no negócio como um todo.

Não é fácil hoje em dia contratar bons profissionais, e é compreensível que as organizações, quando contratam altos potenciais, queiram aproveitar ao máximo o talento desses profissionais. Entretanto, colocar um profissional onde ele não quer estar é antecipar seu pedido de demissão. 

Então o que fazer com esses profissionais que são muito talentosos, mas não querem se tornar líderes dentro da organização? 

Veja aqui algumas ideias:

1º) Como a sua empresa define o que é um alto potencial? As características que definem o sucesso em uma posição não necessariamente são efetivas em outro cargo. É preciso adotar vários modelos de "alto potencial" para representar os cargos e níveis hierárquicos diferentes em uma organização;

2º) É preciso ser direto e perguntar a esses profissionais o que eles realmente querem para suas carreiras. Esteja preparado para escutar que a alta gerência não é seu objetivo de vida;

3º) Ao trabalhar no desenvolvimento de altos potenciais, é preciso, se possível, definir e oferecer múltiplas escolhas de desenvolvimento de carreira. Sinalize que a empresa quer que eles permaneçam no time e que estejam engajados, e deixe que eles criem um impacto positivo, alinhando as suas aspirações pessoais à estratégia da organização;

4º) Se você acha que os talentos da sua organização não aspiram aos cargos tradicionais de liderança, comece a procurar por outros talentos potenciais que tenham esta aspiração. Ainda assim deve haver espaço na organização para aqueles talentos que têm um desempenho sólido em posições não gerenciais;

5º) Depois de promover os empregados que assumirão novas funções, acompanhe-os de perto para ver se realmente eles estão se sentindo desafiados e estão satisfeitos em sua nova posição. Esteja preparado para fazer ajustes, e não force os profissionais a permanecer em posições que não se encaixam dentro do seu estilo natural de gestão ou de seus valores pessoais.

Ao considerar não apenas o potencial para o desempenho das competências de liderança para alcançar posições de gerência sênior, mas também a aspiração dos profissionais de talento, estamos trabalhando para não se tornar realidade aquela máxima conhecida no mundo de RH - quando se faz uma promoção errada para um cargo de gestão: perde-se um ótimo técnico (ou vendedor) e ganha-se um "chefe-mala" ou mais um gestor incompetente.

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